/ / التوظيف الجماعي - التوظيف. توظيف الموظفين والتوظيف

التوظيف الجماعي - التوظيف. تعيين الموظفين وتوظيفهم

سوق العمل الحديثة في حالةالتطوير: ظهور وظائف جديدة ومهن جديدة ، وتغيير شروط وظروف التغيير في التوظيف ، واحتياجات أصحاب العمل واحتياجات المتقدمين.

التوظيف والتوظيف

التجنيد الجماعي هو ظاهرة جديدة نسبيا. ومن المقرر أن ظهور منظمات كبيرة ، وتوسيع نطاق المشاريع الناجحة وزيادة الطلب على الموظفين الموثوق بهم.

ماذا يعني "التجنيد الجماعي"

هذا المصطلح هو عملية البحث والاختيار وتوظيف عدد كبير من الموظفين لنفس الوظيفة أو نفس نوع العمل. يتميز التوظيف الجماعي بالعديد من السمات المميزة التي تجعل من الممكن تحديد وصياغة خصائص هذا النوع من النشاط:

  • يجب إكمال المجموعة خلال فترة زمنية معينة.
  • وجود عدد كبير من الوظائف الشاغرة مماثلة.
  • جذب الموارد البشرية الكبيرة.
  • ميزانية رائعة.

يتميز اختيار وتعيين الموظفين في مثل هذه الظروف من حيث الحجم والسرعة والعمل مع كميات هائلة من المعلومات.

وكالة توظيف

قبول لتجنيد الجماهير ، والمتخصصينندرك أن هناك تاريخ محدد لاستكمال التوظيف. ولذلك ، فإنها تولي أقصى اهتمام لتطوير خطط عمل مفصلة وتخصيص النفقات المستقبلية.

من يشارك في تجنيد واسع النطاق

في التجنيد الجماعي للعمال ، كقاعدة عامة ،تهتم الشركات الكبيرة بالموظفين من جميع المستويات للعمل: محلات السوبرماركت ومحلات السلسلة ومؤسسات المطاعم العامة ومراكز التدريب مع عدد كبير من الفروع والمؤسسات المصرفية والشركات الصناعية وغيرها الكثير.

عادة ، هذه الشركات لديها قسم خاص بها أوالخدمة ، وتشارك في جذب الموظفين الجدد. يبرر استخدام مواردهم من خلال حقيقة أن موظفي إدارة الموارد البشرية على دراية جيدة بمجال نشاط المؤسسة ، مع الغلاف الجوي والإجراءات. لذلك ، من المنطقي الافتراض أنه بإمكانهم تقييم المرشحين بشكل أكثر دقة وتكثيفًا وفهم احتياجاتهم وشرحها لمسؤولياتهم المستقبلية.

تشارك وكالة التوظيف في تلكالحالات ، عندما لا يمكن لموظفي المؤسسة التعامل بشكل مستقل مع حجم العمل بسبب عدم كفاية عدد الموظفين ، وقلة الوقت ، والخبرة أو المؤهلات.

الفروق الدقيقة في العملية

عدد كبير من الوظائف الشاغرة الجديدة التي تحتاجهاوثيقة ، يرتبط مع معالجة عدد كبير من الطلبات والاستبيانات من المتقدمين. كل شركة لديها نظام التوظيف الخاص بها ، ولكن لديهم كل الميزات المشتركة.

الموظفون المتورطون في التوظيف الجماعي ،استئناف الفرز الأساسي للسيرة الذاتية (الورقية والخطابات الإلكترونية) ، وتقييم المرشحين من خلال الهاتف وتقديم استنتاجات أولية. يتم اختيار المتقدمين بناء على مجموعة المعايير الموحدة الموضوعة.

في المراحل التالية مع المرشحين الذين مرواالتقييم الأولي والاختيار ، وعقد اجتماعات المجموعة ، ومن ثم المقابلات الفردية. ونتيجة لذلك ، فإن عملية التوظيف هذه عبارة عن مشروع واسع النطاق إلى حد كبير ، يشارك فيه جميع الأخصائيين العاملين. القرار بشأن التعاقد مع لحسابهم الخاص اتخاذها من أجل استعادة بعض من موظفيها وضمان النشاط العادي للشركة في مناطق أخرى (شؤون الموظفين لا علاقة لهذه الأنشطة).

توفر وكالة التوظيف مجموعة واسعة من الخدمات: من البحث المباشر للمرشحين إلى توزيع المواد الإعلانية.

من بين القضايا الهامة التي تقررها إدارة الشركة ، هناك موارد (بشرية ومالية) لتنظيم تدريب القادمين الجدد وتكييفها مع ظروف العمل.

التوظيف الجماعي: الخوارزمية والمنهجية

في المرحلة الأولى ، يشارك جميع الموظفين في البحث وتوظيف موظفين جدد ، ووضع خطة لأعمالهم. بالطبع ، لا توجد مثل هذه الأنظمة التي تناسب جميع الشركات على الإطلاق ، لذلك ، يتم اقتراح نسخة مبسطة من الخوارزمية ، والتي يتم استخدامها إلى حد ما من قبل كل شخص:

  1. تحديد المواقف وعدد الموظفين الذين يمكن العثور عليهم.
  2. حدد مواعيد نهائية واضحة عندما يجب على الموظفين بالفعل الذهاب إلى أماكن العمل.
  3. حدود ميزانية المشروع.
  4. تحديد الصور المثالية والحقيقية للمرشح.
  5. إشارة إلى متوسط ​​الأجر ، الذي يتم تحديده بعد مراقبة الوظائف الشاغرة المماثلة.
  6. إعداد معايير رسمية تميز أنواع معينة من الوظائف الشاغرة.
  7. إجراء حملة إعلانية لجذب المرشحين المهتمين.
  8. إجراء الاختيار الأساسي ، وكذلك المقابلات الفردية.
  9. تقديم الدعم للموظفين المقبولين حديثًا للدولة.

في الفقرات التالية ، سيتم وصف الخطوات التي تسمح بالانتقاء الجماعي للأفراد بمزيد من التفصيل.

بعض جوانب الحملة الإعلانية

للأنشطة الترويجية لتحقيق النجاح ، ولم يتم إهدار المال ، ويجب أن يتم التعامل مع منظمتهم من قبل شخص قادر على وضع خطة عمل واضحة ، وعلى دراية بقنوات الاتصال الرئيسية ويفهم المعايير الأساسية والأساسية لاختيار الموظفين.

طلب للتوظيف

في البداية ، يحدد اختصاصيو الموارد البشريةخصائص الجمهور المستهدف ، والتي سيتم إرسالها إلى أدوات التوظيف الجماعي. من بين أكثر الطرق فعالية للتأثير على الجمهور يمكن سردها:

  • العلاقات العامة الإجراءات بمشاركة المروجين.
  • توزيع النشرات والمنشورات.
  • العرض.
  • المشاركة في معارض العمل.
  • وضع مواد مختلفة في المطبوعات والمنشورات على الإنترنت (إعلانات ، فيديوهات ، أخبار فيروس).

إجراء الإعلان

اعتمدت للأنشطة الإعلانية ، ينبغي أن يكونتأخذ بعين الاعتبار سمعة الشركة في السوق. في حالة عدم وجود شعبية كافية أو سمعة غير مرضية ، قد يتطلب تشكيل صورة موجودة حقنات مالية إضافية.

بعد ذلك ، حدد متى ستبدأ الحملة الإعلانية ومدة استمرارها. هذه المسألة مهمة للغاية عندما يتعلق الأمر بتوظيف الموظفين دون مؤهلات أو تنظيم أنشطة موسمية.

وبالطبع ، يجب ألا تغيب عن بالنا هذاالمرحلة الأكثر أهمية ، مثل تحديد متطلبات المرشحين وصياغة طلب. تحتوي الوثيقة المحددة "طلب اختيار الموظفين" مع وصف الوظيفة الشاغرة على معلومات ليس فقط عن المهنيين ، بل أيضا عن الصفات الشخصية للشخص المطلوب.

العمل مع تدفق المتقدمين

هذه المرحلة ، دون مبالغة ، يمكن استدعاؤهاالأكثر شاقة. اعتمادًا على عدد الأشخاص والموظفين المطلوبين للعمل في الشركة ، يجب على المتخصصين الذين يختارون المرشحين أن يدرسوا ويعالجوا من بضع عشرات إلى مئات الاستبيانات.

في الوقت نفسه ، الامتثال للجداول الزمنية والتوقيت المناسبإعطاء واحدة من القيم الرئيسية. بالإضافة إلى ذلك ، تتطلب جودة البث الوارد اهتمامًا دقيقًا. يمكن تحسينها من خلال ضبط فقط للعمل مع الجمهور المستهدف. بتضييق نطاقه تدريجياً وفحص المرشحين غير المناسبين ، يحقق اختصاصي التوظيف تحسينًا في متوسط ​​مؤشرات المتقدمين.

أخصائي التوظيف

أثناء المشاركة في إعلام الجمهور ، يجب توخي الحذر لتوزيع قمم المكالمات الواردة بشكل متساوٍ ، بالإضافة إلى توفير تحديثات دورية للرسائل الإعلانية.

العروض العامة: كيف ولما يتم إجراؤه

تتم دعوة المرشحين لاستبدال العمال الحرة الذين استجابوا لمعلومات الإعلان على نطاق واسع للاتصال الشخصي. في هذه الحالة ، يتم دمجها عادة في مجموعات صغيرة.

بالمعنى الدقيق للكلمة ، ينبغي أن يعزى العرض إلىحملة إعلانية ، كما هو استمرارها. هنا يخبر صاحب العمل عن الشركة ، وتاريخها ونظام القيمة. يسلط الضوء أيضا على الأهداف والغايات المذكورة. الجزء الأكثر أهمية من العرض هو قصة أكثر تفصيلا لرئيس الوظائف الشاغرة.

كونه حاضراً في مثل هذا الحدث ، يمكن لمقدم الطلب أن يطرح الأسئلة التي تطرح ، والمدير لديه الفرصة للتعرف عليه بشكل أفضل.

مرحلة الاستبيان

هؤلاء المرشحين الذين هم راضون عن المقترحشروط الشركة ، انتقل إلى المستوى التالي. في محاولة لتوفير الوقت وفي نفس الوقت الحصول على النتائج الأكثر موثوقية ، يطبق أصحاب العمل مجموعة متنوعة من الأساليب:

  • استجواب.
  • الاختبار.
  • أنواع مختلفة من ألعاب الأعمال والتدريب.

تم تصميم كل هذه التقنيات لتصفية تدفق المرشحين بسرعة وكفاءة. يمكن استدعاء الفنيين الذين يتعاملون مع هذه المهمة فعالة حقا.

إن اختيار الموظفين من خلال الاستبيان مناسب لمقارنة الخصائص الأساسية للمرشحين ، ويكشف الاختبار عن مهاراتهم وقدراتهم وقدراتهم.

 مطلوبة للعمل

طرق أخرى للحصول على المعلومات

عقد من الألعاب التجارية والتدريبات قادرة على العطاءالحد الأقصى لمقدار المعلومات عن مقدم الطلب. عند تحليل هذه البيانات ، يمكن للأخصائيين ذوي الخبرة أن يضيفوا فكرة من هو المرشح وكيف يتنفس. وبالنظر إلى نظام الطوارئ الذي يتم فيه التجنيد الجماعي ، فإن دراسة سريعة للصفات الشخصية والمهنية للمرشحين تصبح المفتاح لنجاح الحملة بأكملها.

عند معالجة النتائج ، يطبق المتخصصون تقييمًا تدريجيًا أو يسجلون.

عند إجراء المقابلات ، لا يتم إعطاء المجند هدفًانقدر بعمق شخصية واحتراف المتقدمين. غالباً ما تكون مدة الاجتماع ربع ساعة ، وتسمح لك هذه المرة باستكمال جمع البيانات عن المرشح ، والتحقق من المستندات اللازمة للتوظيف وتوضيح الأسئلة التوضيحية.

كيفية تحديد الموظفين الذين لا يحتمل عديمي الضمير

العديد من الشركات على استعداد لتجنيدالموظفين الصغار جدا ، حتى أولئك الذين ليس لديهم خبرة في العمل. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، لا يملك صاحب العمل الفرصة للتحقق من موثوقية المرشح. تعلم مدى جدية نوايا مقدم الطلب، يمكن أن يكون سؤالا بسيطا: "لماذا تريد هذه الوظيفة" الطريقة يستجيب الشخص وماذا وكيف واثق يقول يميز له تماما.

عملية التوظيف

تصبح مشكلة المديرينتعاطي الكحول بين الموظفين. وكثيرا ما تكون هذه الظاهرة شائعة بين العمال غير المهرة (اللوادر ، العمال ، البنائين) أو بين أدنى مستويات الموظفين.

هناك طرق فعالة وفعالة للكشف عن هذا الإدمان: اختبار اختبار الكحول ميشيغان ، أساليب Poltavets و Zavyalov ل.

المرحلة النهائية

آخر في سلسلة من الأحداث لكتلةالتوظيف هو تدريب وتكيف المرشحين الذين اجتازوا بنجاح الاختبارات السابقة. يتم أيضًا اختيار مقدمي الطلبات هنا ، ومع ذلك ، فإن حجمه أصغر بكثير.

التجنيد الجماعي

يتم تدريس المرشحين لمراقبةاللوائح والإجراءات للمنظمة ، وإدخال المعايير. إذا لزم الأمر ، تستخدم شركة صاحب العمل مراكز تدريب خارجية لتدريب الموظفين بشكل أفضل أو متخصص. تقوم بعض الشركات ، التي تهتم بالاحتفاظ بالموظفين المعينين ، بتطبيق طريقة الحراسة: لفترة قصيرة ينصح عامل جديد بموظف متمرس. هدفها هو الحفاظ على الثقة في اختيار الشركة المناسبة.

من الشائع التحقق من ذلكالمرشحين من قبل أفراد الأمن والفحص الطبي. يمكن أيضًا جدولة مقابلة إضافية مع المشرف المباشر.

اقرأ المزيد: